试用期有哪些常见误区？

今天周边号来为大家解答以下的问题，关于试用期有哪些常见误区？，这个很多人还不知道，现在让我们一起来看看吧！

求职的时候要避免的误区都有哪些

常见的求职误区是哪些：

误区一：求职过程中需要先缴纳各种费用

这类骗局通常在招工广告上称有文秘、打印、公关等轻松、体面的工作，求职学生只需交纳一定的保证金即可上班。学生付钱以后，招聘单位要学生听候消息，接下来便石沉大海。要知道，正规企业招聘是不会收费人才任何费用的！

误区二：骗取求职者个人信息

求职者在不具备中介服务资格的小网站上投递简历，隐私无法受到保护；导致自己的详细联系电话和地址毫无保留的泄露在互联网上，结果被别有用心的不法者盯上，利用求职者的个人信息进行。

误区三：企业骗取免费劳力

最让人难以防备的职场骗局，是利用试用期骗取廉价劳动力，在试用期后便以各种理由辞退求职者，却不必负任何法律责任。

误区四：实际报酬与招聘信息不符

目前，不少公司为了吸引求职者，变相抬高招聘信息中月薪的情况不在少数，其中的水分需求职者仔细甄别。企业的这种行为不仅侵害了求职者本身的利益，同时也侵害了社会统筹这一公共利益。

误区五：美化职位信息，实际职位与招聘信息不符

粉饰招聘岗位使得求职者就职后往往大失所望，心理落差很大。不过，有些求职者由于种种原因，可能选择了安于现状，继续从事这份工作，但对自己的职业生涯产生了很大负面影响。

误区六：不签订就业协议书

就业协议书是传递求职者人事关系的依据，如不签订就业协议，求职者的人事档案，户籍等人事关系就无法转入工作单位及所在的城市。而这些关系的办理涉及求职者的切身利益，如办理社会保险，购买经济使用房，评审职称等。因此，单位不予求职者签订就业协议书，对求职者的工作，生活，职业发展是不利的。求职者应主动要求用人单位解决这些问题，并通过当地的人才交流中心协助办理人事档案，户口等关系的接收。

最低工资标准的常见误区有哪些

日常生活中，很多人对最低工资标准有些理解不一定准确、合法，常常会走入误区，而这些错误的理解可能让你亏损一大笔钱。下面我为大家整理了最低工资标准常见的误区，供大家阅读参考!

一、最低工资标准不包括哪些项目?

关于最低工资标准的法规，主要是国家发布的《最低工资规定》和当地政府定期公布的最低工资标准。

国家《最低工资规定》中有三项是不包括在最低工资标准中的，即“延长法定工作时间的工资(即加班工资)”、“中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴”和“法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等”。

其中，加班工资和特殊津贴比较明确，但第三条就存在比较多的疑义，社保、公积金、饭补、交通补、宿舍、班车等等福利，哪个算“法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇”呢?

针对这个疑义，最好的方法是仔细阅读当地政府公布的关于最低工资标准的文件，各地的确在这一点的规定上有不同;另外就是咨询当地人力资源和社会保障部门。

以上海为例，扣除社保和公积金个人部分后，工资不得低于最低工资标准，如果低于最低工资标准，企业需要补齐差额。

二、工作时间如何约定?

最低工资标准强调“劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下”。

注意这是一个前提，没有这个前提，最低工资标准就是不成立的。其中一个关键点是对“法定工作时间”的正确理解。“法定工作时间”的基础解释来源于《劳动法》第四章“工作时间和休息休假”。

归纳起来，“法定工作时间”指的就是工作日八小时，同时，休息日、法定休假日、年休假是法定休息时间。

除“法定工作时间”外的，就计入加班时间，这与第一点中的“延长法定工作时间的工资”相匹配。

三、该标准下的正常劳动如何理解?

最低工资标准强调的另外一个前提就是“正常劳动”，而且是在“法定工作时间”内。反过来说，如果劳动者没有在“法定工作时间”内提供“正常劳动”，就可以不执行最低工资标准。

国家《最低工资规定》中，对此也有明确约定：“劳动者由于本人原因造成在法定工作时间内或依法签订的劳动合同约定的'工作时间内未提供正常劳动的，不适用于本条规定。”

在日常工作中，最常见的这种情况包括：员工新入职当月未出满勤、员工离职当月未出满勤、员工个人原因请事假、员工患病或非因工负伤且在医疗期内请病假、员工旷工等。除员工病假外，其他的情况是可以不执行最低工资标准的。

需要强调的是，员工在休息日、法定休假日和年休假内休息是不影响“正常劳动”的。

四、试用期是否执行最低工资标准?

对于试用期是否执行最低工资标准，很多人存在误解，认为在试用期内可以不需要提前30天提出解除劳动合同，自然，工资方面的约定也不用规范。

其实，在《劳动合同法》第20条明确规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”

所以，只要员工在试用期内的法定工作时间正常提供了劳动，就必须要执行最低工资标准。

五、员工病假是否执行最低工资标准?

员工患病或非因工负伤请病假，而且是在医疗期内的，《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条规定：“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。”

另外需要注意的是，有些企业的规章制度中有关于病假工资的规定，规定的金额高于这个标准的，应按规定金额支付，只有低于这个标准时，才按最低工资标准的80%支付。

六、对员工绩效考核后是否执行?

关于绩效考核后是否执行最低工资标准也是日常管理工作中常见的误区，有些企业明确在劳动合同或绩效协议中约定：完不成任务的扣罚工资，甚至约定可以全额扣罚。

从逻辑上讲，有些企业管理者认为，虽然员工工作了，但未达到约定的工作结果，自然不能拿工资。绩效考核后，仍需要执行最低工资标准。

七、小时与月最低工资标准有何区别?

以上海为例，在最低工资标准的通知中有两个小时最低工资标准，一个是由月最低工资标准计算出的小时最低工资标准，另外一个是非全日制从业人员的小时最低工资标准。

第一个标准适用于全日制劳动者的小时最低工资标准，由2190÷21.75÷8=12.58元计算得出;

第二个标准适用于非全日制劳动者，即19元/小时。两个标准有比较大的差距，原因是第二个标准包括了本应由用人单位及劳动者本人应缴纳的养老、医疗、失业保险费，而用人单位单位是无需为非全日制劳动者缴纳以上社保费用的，第一个标准是不含的。

八、劳动合同主体和工资发放地不同怎么办

在日常工作中，我们常遇到“集团签署劳动合同，在员工工作当地发放工资和缴纳社保”的情况，在这种情况下，最低工资应执行劳动合同签署地的标准，还是工资发放地的标准?

根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十四条的规定：“劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行;用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。”

所以，原则上应按照员工工资发放地的标准执行，除非是劳动合同签署地的标准高且与员工约定好的。

关于试用期有哪些常见误区？的介绍到此就结束了，不知道你从中找到你需要的信息了吗 ？如果你还想了解更多这方面的信息，记得收藏关注本站。