选择关键绩效指标的三大原则是什么？

本篇文章给大家谈谈选择关键绩效指标的三大原则是什么？的知识点，文章可能有点长，但是希望大家阅读完，希望可以解决了您的问题。

在设定绩效考核指标时，应遵循以下原则：

1.目标一致性原则：绩效考核指标应与组织的战略目标和业务目标一致。确保每个员工的目标与组织整体目标相连接，以保持团队的协同合作和高效运作。

2.可衡量性原则：绩效考核指标应具备可衡量性，即可以通过客观的数据和标准进行度量。确保指标能够被定量或定性地评估，并提供可靠的衡量结果。

3.公平和公正原则：绩效考核指标应公平公正，避免歧视和偏见。确保指标设定合理，不对不同员工或团队存在不公平的待遇，关注员工的实际表现和能力。

4.可操作性原则：绩效考核指标应具备可操作性，即员工能够通过自身的努力和行为来影响和改善指标的达成。指标应该是员工能够控制和影响的，而不是完全依赖于外部因素或他人的行为。

5.持续性原则：绩效考核指标应具备持续性，能够长期反映员工的表现和贡献。避免仅关注短期结果或瞬时成就，而是考虑员工的长期发展和绩效趋势。

6.相对性原则：绩效考核指标应具备相对性，能够进行对比和评估。考虑员工在团队或同岗位中的相对表现，以便确定绩效的优劣和差距。

7.可挑战性原则：绩效考核指标应具备一定的挑战性，能够激励员工追求更高的绩效水平。指标过于简单或容易达成可能导致员工缺乏动力和成长空间。

8.可沟通性原则：绩效考核指标应具备可沟通性，能够清晰地向员工解释和传达。确保员工对指标的含义和期望有充分的理解，并能够与员工进行有效的沟通和反馈。

绩效考核指标的设定必须符合SMART原则：

1、S：(Specific)

所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。

2、M：(Measurable)

可量化的。一家企业要量化老板、量化企业、量化组织架构。目标、考核指标更要量化，比较好、还不错这种词都不具备可量化性，将导致标准的模糊，一定是要数字化的。没有数字化的指标，是不能随意考核的，一考核就容易出现误差；

3、A：(Attainable)

可实现的，目标、考核指标，都必须是付出努力能够实现的，既不过高也不偏低。

如果上司利用一些行政手段，利用权力性的影响力一厢情愿地把自己所制定的目标强压给下属，下属典型的反映是一种心理和行为上的抗拒，一旦有一天这个目标真完成不了的时候，下属有一百个理由可以推卸责任：你看我早就说了，这个目标肯定完成不了，但你坚持要压给我。

4、R：(Relevant)

实际性的、现实性的，而不是假设性的。现实性的定义是具备现有的资源，且存在客观性、实实在在的；目标的相关性是指实现此目标与其他目标的关联情况。如果实现了这个目标，但对其他的目标完全不相关，或者相关度很低，那这个目标即使被达到了，意义也不是很大。

5、T：(Time bound)

有时限性的，目标、指标都是要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果。目标特性的时限性就是指目标是有时间限制的。例如，我将在2005年5月31日之前完成某事。

扩展资料：

指标特征

（1）绩效考核指标应遵循同质性原则、关键特征原则、独立性原则。

（2）考核指标是具体的且可以衡量和测度的。

（3）考核指标是考核者与被考核者共同商量、沟通的结果。

（4）考核指标是基本工作而非工作者。

（5）考核指标不是一成不变的。它根据企业内外的情况而变动，经常是“缺什么，考什么”，“要什么，考什么”。

（6）考核指标是大家所熟知的，必须要让绝大多数人理解。制定绩效考核指标遵循的原则。

参考资料来源：百度百科——绩效考核

好了，关于选择关键绩效指标的三大原则是什么？的内容到这里结束啦，希望可以解决您的问题哈！