如何判断企业资源的价值与稀缺性？

今天是为大家分享一下如何判断企业资源的价值与稀缺性？的一些困惑，接下来将为大家分享，希望可以帮助到大家，解决大家的问题，下面就开始吧！

如何判别投资性房产及其收益价值

人们认同投资价值的主要途径往往着眼升值或言升值潜力，但由于大势所趋总有些遥遥无期，并且作为投资消费决策，参考性并不太强，有时还可能贻误战机。所以，认为房产品长期看将升值对理房人或投资性消费实际没有多大的意义。那么，假设你现在有一笔钱想做投资，偏向房产方面，如何把握？一、流动性是一个恒久性指标。任何投资品，流动性都是必须认知的一个重要衡量指标。但就投资性房产而言，其流动性的判别非常重要也非常复杂，简单地罗列这么几个方面。 1、房产品的流动性取决于产品层次而非交易成本。一般来说，高档产品往往具备环境稀缺、做工及材质精细、吻合居住舒适及终极居住要求、服务及品牌具备一定的凝聚力，因而高档产品的流动性只针对人群而不会由出价所左右。例如，别墅，由于政府控制别墅开发，导致后富阶层无法从一手市场获得比较铺张的好别墅，这样以前供应的大别墅便具备抢手机会，成为比较畅销的投资品。又比如，中央商务区建设完成后，商业地段所决定的孵化器功能的商住两用房，也因为市场不供应或政策性原因导致无法大量上市而成为稀缺品，无论租赁还是转手，其投资价值都有很好的体现。相反普通商品房投资，则要注意在总价与回报率方面加以综合权衡，商业性强的地段小户型肯定投资价值大于公寓性设计的产品；而新城区域的紧凑房型肯定优越于没有精工细作的浪费型房型，这些地方都是新晋置业首选区域。交易附加费用不应构成投资考虑的流动性指标计算范围。

2、个案而言流动性强的产品要素包括四个方面。主要可以从单体形态，如多层好于高层，低密度好于集居性设计；景观与天际线资源，如滨水瞰山、位于中心商务区的高层建筑，都有一定的自然性升值；物业服务，她决定了投资品的外在保值影响力以及投资转手时的外在气质的判断，进而影响到转手价格的洽谈；现住方便度，指的是马上买入后是否能快速享受性价比。

3、影响即时流动性的主要因素。由于我国房地产市场化程度不高，政策市还将持续一段时间，故，在考虑投资消费的时候应注意政策因素，包括税费、交易环节管制程度、产权保护方式与纠纷处理程序及相关成本费用。

首要的判断标准应该是功能服务地段或者说地段优先。因为任何房产品的附加值或附加功能都储存于地段当中。但有些特殊功能的房产品由于设计规划及市场中的先进性可能会有较长期的投资价值隐含于内。举例说明，在武汉洪山广场有华银城的高层建筑，当时写字楼市场不热的时候基于土地性质建设成为写字楼，卖不动，后来经由营销策划，定位为可售物业，实际买家可以按照住宅来操作，再通过申请，将该项目建设成都市工业园性质的“中小型企业孵化器”，并由开发商引进一批在当地有些影响的中型企业入驻，形成一边是买房投资一边也可以看得见回报的综合物业。现在该项目经营得很好。

还有一类投资性物业属改造产品，一些以前归属不明确的上市企业建设有既自用又可供出售的综合物业，借助地方政策，取得销售许可后都是优良的投资品种，其投资价值一部分来自于地段，另一部分来自于功能。象武汉广场写字楼，中百写字及汉商等等都是先例。而营销人吹牛中的起死回生项目，往往也是借助了好的地段然后通过营销炒作凸现其特殊功能后大获成功的。

三、使用率与得房率有无区别？房屋买卖合同中的使用率与得房率是一个概念。在投资人眼中应该予以区分。

得房率可以理解为按照标准算法算出的，没有多大意义，只是选择多层或高层产品时的一个简单判断指标。但使用率可以加进一些装修及多重利用的元素，如有些房子可以进行小型复式的再装修，那么使用上的文章会让其价值发生空间利用上的增加；又如坡屋顶的上盖顶层，使用率比一般房子要高，也比计算出的得房率要高，可以随心所欲地进行着扩大功能的自我设计。四、软性服务对房产投资保值增值有多大作用？记得万科的品牌建设过程依赖于其首个小区的物业服务。这间接说明一个住区的不同管理，不同的服务水平会影响到你的投资对象将来的出处与去处，前者指的是成本及利润回收途径，后者则直接表现为是否顺利完成你的一桩投资交易。

这里有一个间接的衡量指标，我把它称之为“社会性口碑”：如武汉的百步亭社区，经过媒体的宣传以及扛回几个全国性牌子，卖价涨了几倍，二手交易也非常挠火。由于物业服务最终要走市场化路子，投资时不妨作为附加的一个考虑。

五、关于买进与卖出的两难问题。如果我们发生了实际的投资，那么买进与卖出就不成其为问题。但如果新近想投资买房的话，则对买进与卖出则应该合理权衡。

投资性买房买进的最佳时机也因房产层次而异，高屋建瓴，是对高档商品房的投资买进的最佳概括。因为高屋建瓴的背后是曲高和寡，一旦你发现了买者少而高档的商品房，条件许可的条件下不妨马上买入。条件许可的意思是一次性付款而不是按揭购入。对于普通商品房投资性消费，则量力而为之，一般来说，期房投资价值优于现房，城郊结合部房子投资价值在高价环境中优于中心地段的一般商品房。

顺便提及，由于我国将较长时期进行商品房结构供应控制，故只要是多层任何时候买入都是当得利。相反目前环境下塔楼高层最好谨慎入货。

按照税法原理，投资房产必须做好五年计划，即五年内不要指望必然性回报以及投机性出手。

六、适当考虑政府性管制。前后都有述及，敬请参考。

注意事项是：投资性买房可以不随大流，并最好不要随大流。因为投资性消费在任何时候都会受到调节性管制。比如，当下好多人买入小户型，你就可以考虑去淘一下一百二十至一百三十平米左右的三房放在手中，大约奥运后这类房产将面临真空。

七、带承诺回报的房子是否就一定具备投资价值？现博友及想买房作为投资性持有的朋友交流，总问到一些开发商提出的带承诺回报的销售方法。我的回答让他们哑然：你如果能确认这个开发商在承诺回报周期之内还分健在的话，大胆买入，反之敬而远之。

这种例子不少，也有开发商为过高的承诺性回报跳楼的例子。

八、环境是否真无价？与房产品的投资价值高度相关的环境应该指住区景观环境、住区配套环境、住区所辖功能区环境三个方面。住区景观环境，来自天然的比来自人造的投资价值大多了。比如在武汉的东湖，由于政府严禁再开发，自然让毗邻商品性住宅获得了稀缺性，投资价值非常明显。相反，一些规模社区由人为的创造了一些景观，实际上这些环境性景观如果维护，则该类房子的后期物业使用成本上升，按时间价值观，会损害其投资价值；如果不维护，则成为可看不中用的死水一潭，甚至产生不利气体，损害健康。但是，鉴于赠送营销的部分是有相当大的投资价值的，如屋顶送花园，如为顶层一家所独用的高层上盖屋顶，如首层铺底后送出的花园，这些都将随着用地减少，规划更加集约而变得稀缺起来，自然提升了投资价值。住区配套环境，这里的文章非常多，有人认为商业生活教育与医疗是必备的，你想过没有，假如这些配套都非常成熟的话，自然你的原始投资即买价会高出许多，开发商不会放出未来明确的升值空间来让你赚。作为投资性房产，其住区配套环境应该考虑的主要方面是：交通通达性与教育及日常生活必须性消费空间是否有潜力或业已成熟，比如在武汉的徐东地区，零四年以前在此置业，那时仅仅武汉长江二桥开通，高档商品性配套尚不成熟，但主要市政设施已经完善，这个时候该区域的房产投资价值非常大，一旦等到所有的配套业已齐全，象武汉首个销品茂寄生于此的时候，开发商均将其未来升值的主要部分打进了房价，损害了你的投资价值。本人更主张那些规模大，城市化开发比较长的区域，如武汉二环，长沙望江地带等，政府会使力来提升这些待完善潜力区域的配套，但现实消费中让开发商随意加价的因素不是很明显或数量较少，投资的原始成本降了下来，等城市化成熟后投资价值开始凸现。住区所辖功能区环境实际是住区配套环境的放大，放大到多大的程度呢？一般以城市二十年长期规划为准，这个经国务院批准的东西不会乱变。结合住区配套环境说，拟投资的房产往往位于城市规划副中心、居住主城、经济技术开发区的配套居住区域为善。推荐本博其他文章： 1、房产最有投资潜力的十大城市；2、股市泡沫PK楼市泡沫，哪个易破；3、高房价会自动涨停的八大理由；4、八零后买房的六大潜在优势；5、局部戒严才能平抑房价；6、后调控时代住宅产业八大卖点；7、楼市必将在奥运之前井喷8、商业地产是制造高位泡沫的温床9、楼市泡沫大比拼：中国PK日本10、户型选择的五个细节方面11、买涨不买跌的八种情形（项目）12、加息适用已购住房是否合法？13、政府捉不住房价龙头的三大原因14、调控必须首先从北京取得突破 15、三多一少降房价已成定局16、高房价的三大核心矛盾与六只替罪羊18、决定高房价走向的六大必要条件19、哪些人患了“高房价依赖症”20、谁将成为中国房价第五特区？21、中产阶层怎么就成了高房价受害者24、楼市非常时期五类升值房简评30、房价普涨还会持续多长时间？31、万科品牌存折的户头：王石还是万科？32、大户型的买法；33、王石承认“深穗房价出现拐点”的深刻背景34、当各地政府醉心于保障房的时候35、当前什么样的房子可以买41、又加息了，一定要提前还贷或选择固贷吗？ 51、物业税的三大难题 52、判断房价下行楼市崩盘的主要标准是什么？ 53、楼市黄金期还将持续多长时间？

论人力资源管理战略的重要性

论人力资源管理战略的重要性

引导语：随着知识经济时代的到来,人力资源管理的重要性日益增强并被提到了战略的高度。下面是我为你带来的论人力资源管理战略的重要性，希望对大家有所帮助。

一、战略人力资源管理的理论基础

战略人力资源管理是人力资源实践活动与企业战略相结合的过程。主要包括以下3个部分的内容:一是战略人力资源管理实践系统,包括员工队伍建设、培训、报酬、评价、工作设计等内容;二是人力资本存量,包括组织战略要求的知识、技能和能力等;三是组织成员关系的行为,包括心理契约、工作所需要的行为、自觉行为、组织公民身份等。战略人力资源管理理论基础包括资源基础理论、角色行为理论、战略管理过程理论人力资本理论、制度理论、控制理论、一般系统理论以及交易和代理理论等等,而资源基础理论成为战略人力资源管理的基础性理论。下面主要对资源基础理论进行阐述。资源基础理论强调组织持续竞争优势的获取主要依赖于组织内部的一些关键性资源。这些资源必须具备价值性、稀缺性、难以模仿性和不可替代性四个特性。这四个特性成为后来判断企业核心资源的基准。20世纪 90年代中期开始,资源基础理论与战略人力资源管理研究相结合,为战略人力资源管理的研究和发展提供了重要的理论支持。基于资源基础理论的战略人力资源管理系统最具特色的观点是将人力资源看成是一个系统,认为它是一种战略资产,具有稀缺性、独特性、难以模仿性和不可替代性等特性,为企业带来可持续的竞争优势。我们都知道随着经济全球化的深入发展,企业的竞争优势不仅在于企业能否获得所需的资金、设备、原材料等物质资源,更重要的是企业是否能够获取合适的人力资源以及如何对人力资源进行合理的开发管理与配置,使之成为企业获得竞争优势和增强企业盈利能力的重要推动力。实施以资源基础理论为基础的战略人力资源管理可以使企业在日益激烈的市场竞争环境中赢得战略优势,实现企业远景目标,促进企业的可持续发展。

二、企业在人力资源管理中存在的问题及对策

(一)战略性人力资源管理在企业管理中存在的问题

在人类社会各项经济活动中，企业是为创造社会财富的基本单位，是社会财富的主要来源，挥着不可取代的作用。而在企业运作中，其管理因素也是在其重要的一笔。企业整个管理活动中对人的管理即人力资源的管理是最基本、最重要的基本管理。在企业管理中，其主要的因素是人与物质。但是只有管理者才可以运用集合起来所有资源发挥作用。因此管理归根结底就是对人及人的行为的管理。随着社会的发展，从“工业时代”进入“知识经济时代”，管理者已成为了各企业发展的核心竞争力。在这其中是人力资源管理发挥着重要作用。人才，是每个企业成功发展的要素，以人为本才是企业管理的核心。然而，事实也是不容乐观。因此对于如何科学的管理人，以充分调动人的生产、工作积极性的问题，做到人尽其才尚缺少足够的认识和有效的措施。

1.尚未形成“以人为本”的思想

在我国早期的计划经济体制下的人才培养制度下，企业不会轻易的炒一个人的鱿鱼，员工也不会轻易离开企业。这种造成了听从安排的模式，忽视了人的主动性和个体性。在人事管理上丧失了主动权，只是执行上级下达人事调配命令。在管理过程中，忽视人而过分强调事，尽管有着一些选拔、奖惩和培训等活动，但是并未造成职工与企业形成唇齿相依的关系，无法形成职工无私奉献的行为。这样员工也不会在意企业的兴衰。

2.企业忽视人力资源的开发

目前，大多企业可能注意到了人力资源管理这一方面，却没有提及人力资源开发问题。在企业里，招聘方把需要的人才招纳回来后就没有注重员工的进一步深造和继续教育。主要的问题是还没有把人才培养看成是知识经济时代最主要的基本建设。在大部分的企业中的人才培训没有与员工的敬业爱岗、管理能力、创新精神以及自身价值等综合为一个整体体系去统筹考虑。这样员工的创新动力不足，造成人才大量流失。

3.企业的人才流失现象严重

缺乏科学的人力资源管理，观念陈旧，缺乏人才激励机制忽视制度管,这种不平衡阻碍了企业职工能力的展示和积极性的发挥，造成的结果是企业在经营过程中的人才流失。

4.企业的人力资源激励机制存在问题

企业忽视激励机制在人力资源管理的作用，或者激励形式单一，主要采取经济性的激励，针对性不强，忽视了员工的真正需要。即使有的企业采取了激励措施，但是激励措施没有差别，反而忽视了各个员工的真正需要，抑或激励机制不公平，要么平均主义要么奖励措施差距很大。

(二)战略性人力资源管理在企业管理中存在问题的解决对策

1.立“以人为本”的观念

在企业在日趋激烈的竞争中立于不败之地的重要保证就是“人”。企业要发展，就必须树立以人为本的重要思想。只有这样，企业才能创造一个好的文化氛围，有利于员工身心发展的环境，才能让每个员工充分发挥所长，创出更大的绩效。在当前企业的发展不仅要看企业还要看员工的目标是否实现，这样才能是共同发展的标示。在实施“以人为本”的思想时，应重视企业的人力资源的开发管理工作，以培养人才、吸引人才、用好人才为一体系，建立好科学严谨的员工培训体系、激励体系以及灵活机动的人与事相适应的管理政策。使之在企业中，形成开拓创新、敬业爱岗的良好风气。

2.要完善薪酬管理制度

在市场经济条件下的企业运作上，要特别注重薪酬管理制度。在新环境下，新的分配制度下不能如以前的大锅饭一样分配薪酬制度。应建立以岗位工资为基础，其他方式为辅助的措施。在关键管理、科研技术岗位以及企业主体生产岗位上，应做到突出重视，与其他岗位拉开差距。同时还要明确岗位职责和技能要求，实行以岗定薪，岗变，薪变。在企业的普通操作岗位工人的工资还可以按岗位和技能要求划定，根据企业员工技能水平不同适度拉开同一岗位职工间收入差距，才能充分调动员工学技术、学专业技能的积极性。在员工有突出表现的时候给予及时的表扬和鼓励，强化员工的积极表现，给员工一个实现自我价值的机会;在员工表现不佳，没有完成工作的时候，也应及时真诚地予以指出，以提醒员工需要改正和调整。这样整个企业内部的工资体系则是以胜任工作岗位的能力和工作表现为价值导向，鼓励企业员工不断提高自身的专业能力和工作业绩，获得更高的报酬。

3.加大对员工培训力度

员工的后续培训是有效地提高企业劳动生产率的途径，也是企业人力资本增值的重要途径。加大对员工培训力度，使企业的培训和工作需要结合起来，因人而异，因材施教，并将培训与员工的考核、提升、晋级有机地结合起来，以提高员工参与培训的积极性。不仅上层管理人员要培训，一线的普通员工也要参与培训。只有这样才能真正满足企业生产经营持续发展的需要。

4.建立多重激励机制，充分调动员工的积极性和创造性

人的需要是多方面、多层次的。建立多重激励机制，才能吸引人才、留住人才。企业可以做好薪酬激励、事业激励以及学习激励制度。实施有计划、有针对性的培训方案，只有这样才能使培训效益得到有效的提高。

三、人力资源管理战略的重要意义

人力资源是企业的一项重要资源，其对企业经营来讲是必需的，而不是可有可无的。与其他资源相比，人力资源主要具有以下特性：

1.人力资源的价值性

根据经济学的观点，一种资源要引起经济主体对其需求欲望，就必须首先具有经济价值，没有经济价值是无法构成需求欲望的。人力资源作为企业的一项特殊资源，其价值是它能为企业带来价值增值，具体体现在人力资源活动能降低企业成本或增加企业效益。例如，对员工进行技术培训可以降低产品废品率、提高产品质量;企业通过与员工建立良好的合作关系，公平而公正地对待他们，可以增加员工的努力程度，从而导致企业取得更高的效率，激发员工更多的创新则会使企业获取持久竞争优势等。事实上，人力资源的价值性是区别于企业其他物质资源的根本特性，意味着人的价值可以通过培训、教育、经验等方法或手段得到升值，而这种升值会给企业带来巨大的回报和效益。

价值性的战略意义在于可以提高企业的绩效。企业的绩效通常是通过向顾客有效地提供产品和服务体现出来的。而人力资源从根本上可以认为就是设计、生产和提供这些产品和服务的人员。由于价值性的存在，使得人力资源可以通过培训、激励、团队合作、文化导向等方法提高企业绩效。因此，从战略上来讲，对人力资源不能像管理资金、技术和其他资源那样，而应该进行“经营”，即合理开发、利用并认真培养和提高。

2.人力资源的可引导性

人力资源的另一特性在于可以通过培育、塑造等手段加以引导，朝着所希望的方向发展。科斯指出，企业本质是一种资源配置的机制，企业与市场是两种可以互相替代的资源配置方式。企业体系与价格体系的根本差别在于是否用自觉的权威去指导资源配置。因此，可以说，企业间的具体差别就体现在企业控制的资源和配置资源的能力上。资源和能力是企业竞争优势的深层来源。人力资源不仅作为生产要素参与企业的投入、生产和产出活动，而且配置和管理着生产要素及各运行环节，可以说企业的一切活动都以人力资源为主体和推动力，因此，企业之间的竞争归根到底是企业人力资源优劣之间的竞争，谁能正确运用、引导人力资源，谁就是获胜者。人力资源又是各种生产要素中最积极﹑最活跃的要素;另一方面也说明它有一定的情绪性。这决定着它可以加以引导，并且引导方法不同，结果也会截然不同。因此，领导者的素质和意志将起直接的决定作用。

这一特性要求领导者需要充分认识企业的人力资源，对不同个性的人用不同的方法，尤其要给予十分关注的是对企业发展能起特殊作用的人。这些人在企业人力资源系统中，拥有某些核心知识，掌握一定特殊技能，处于企业经营管理系统的关键岗位上，相对于企业一般人力资源，具有某种程度的专用性和不可替代性。因此，管理者必须在充分认识引导性的基础上，对自己的人力资源有深刻的认识、精确的定位和周密的部署。

引导性的战略意义体现在扩展人力资本上。人力资本是企业人力资源的全部价值，它由企业中的人以及这些人能用于工作的能力所构成。人力资源具有价值增值性和可引导性，使得人力资源管理活动通过有效的方法和手段可以不断增强企业的人力资本。如，积极提高企业中人力资源的能力，尤其是提高企业将来发展所必需的'那些技能。管理者的激发性措施是否有效，将决定着人的能力能否得到开发和使用，能否通过传播、学习等方法使企业内的其他员工也具有这方面的部分能力，从而使得所有员工都得到发展，人力资本得到大幅度扩展。

3.人力资源的不可模仿性

当今社会已经进入到了信息时代，在信息技术高速发展的推动下，企业外部环境的变化速度加快，使得市场环境十分活跃和开放。在商务行为中表现为学习竞争对手的先进经验或模仿其商业行为，诸如价格、产品、广告创意、营销策略等。比如，企业通过降价取得市场上的竞争优势，如果这种策略生效的话，竞争对手就可能效仿，领先优势很快就会失去。如，上世纪末由家电巨头之一长虹率先发动的降价风暴，其他企业跟风而来，引发了中国家电行业最大规模的价格战，不仅使长虹因降价取得的市场竞争优势消失，还极大地挫伤了中国家电业的发展。如果获取竞争优势是通过价格、营销等手段来营造的，通常难以维持，对于企业而言又不可能将自己任何有特色的经营之道都用知识产权加以保护。在这种情况下，人力资源不可模仿性的存在为企业解决难题提供了可行性。事实上，竞争企业要研究和模仿对手的人力资源活动是比较困难的。对其他企业的人力资源考察时，由于无法深入到企业内部，许多问题只能进行模糊处理，况且人力资源活动往往与企业的发展状况和企业固有的文化背景相联系，是复杂难以辨识的系统，即便是研究透了，照搬别人的也不一定合适。所以，企业的人力资源活动必须能开发和培养难以被竞争对手模仿的人力资源特性。这种特性应该是难以描述的、不易摸索规律的、甚至是难以让外人发觉的，它不易在企业间传播和复制，因而又具有不可交易的隐性特性。

不可模仿性的战略意义体现在保证企业持久发展。要使企业持续发展就意味着必须拥有能使企业获得长期﹑稳定的超额利润的优势。在商战中任何营销策略可以被模仿，任何技术创新可以被学习，一个企业能从芸芸众生中区别出来，最根本的是拥有特别的人才将同样的事情完成得与众不同。

4.人力资源的系统性

人力资源是个系统的整体，因为人与人之间可以通过沟通、学习、合作等方式将同一件事完成的结果不同。企业中的任何一个人不是独立存在的，不同的人对同一个现象的思考方式和态度会截然不同，取长补短和合作就显得尤为重要，人力资源系统的内在凝聚作用使得工作中的相互配合、协调、团队合作得以实现。一个人的行为首先将影响他周围的人，所以管理者要重视个别起特殊作用的人，也应该充分关注他所在的团队，在运用人力资源时，通过系统的调配来实现人尽其才，使人力资源通过内部和外部力量的共同作用成为一个有机系统。

特定的一套能够有效运营且竞争能力良好的人力资源系统，是一种无形资产，当它深入到企业各阶层并渗透到组织运作机构的每个部分时能够增加企业的实力，创造持久的价值，成为企业持久竞争优势的构造者。人力资源系统及其营造的企业文化氛围是根据企业的具体情况和发展历史而形成的，它体现了企业的文化和长期发展而形成的独特风格。它的战略意义在于塑造企业文化，使企业总体运营得更加有效，保证企业持久发展。

四、战略人力资源管理在企业中的实践

1.员工招聘

人力资源管理的鼻祖 DaveUlris曾经说过,什么样的公能赢?不是靠产品特色,也不是靠产品领先,在这个不断变化着的高科技驱使下的商业环境中,发现和留住人才将成为竞争的重点。而招聘就是围绕如何选人育人用人留人而展开的管理活动,可见招聘在人力资源管理中有着重要而深远的意义。微软领导人将该公司的成功归于他们的一个核心能力-它是否有能力继续招聘、培养和留住特别有能力的人才。在招聘方面微软公司有着不可思议的能耐,它能够在世上找到最优秀的软件人才团队。

2.培训发展

员工培训是现代人力资源管理的重要组成部分,全球经济一体化进程和技术升级换代速度都在加快,组织知识更新速度也需要加快,这就要求组织和员工能融合到巨大的工作网络中去,培训也必须以一种战略的视野和角度进行开展,以企业总体战略目标为出发点进行多样性的全面的培训。如海尔培训工作的原则是干什么学什么,缺什么补什么,急用先学,立竿见影。特别值得一提的是它在员工文化方面进行丰富多彩形式多样的培训,如通过员工的画与话,灯谜,文艺表演等,用员工自己的话、人物等诠释海尔理念,达成理念上的共识。

3.人力资源规划

企业的人力资源规划必须和企业的总体战略保持一致,而企业战略的制定是受制于内外部环境,这就要求人力资源规划必须有战略眼光,并强调一种动态性和匹配性,整合企业内外各种有利资源,扬长补短,发挥企业优势,获得持续的发展。

4.绩效管理

战略性绩效管理区别于传统的绩效管理,前者的中心目标是发挥员工的积极性和创造性,挖掘员工的潜力,并将组织战略目标的实现与员工个体职业生涯发展有机的结合起来,提高组织绩效的同时实现员工的个人发展和价值;后者是把绩效考核等同于绩效管理,把绩效评估作为控制员工的一种手段,强调对结果的评价,这种评价缺乏以人为本的理念,不适合时代发展的需要。

关于本次如何判断企业资源的价值与稀缺性？的内容分享到这里就结束了，如果解决了您的问题，我们非常高兴。