经济增加值能否完全衡量企业绩效？

相信很多人对经济增加值能否完全衡量企业绩效？都不是特别的了解，今天就来帮助大家，解决大家的一些困惑，下面一起来看看吧！

企业绩效的价值评价法

企业绩效的价值评价法

绩效管理是企业管理的核心，而绩效管理的核心又是绩效评价。科学、客观、公正、合理地对企业的绩效作出评价，不仅对于企业的改革创新、做强做大、持续发展具有极其重要的意义，而且对于经济社会和政治文化的发展也具有一定的促进作用。以下是我为大家收集的企业绩效的价值评价法，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

企业绩效的价值评价法

一、企业绩效评价与企业绩效的价值评价法

1.企业绩效评价。企业绩效评价(Enterprise Performance Appraisement)是指运用一定的经济原理及技术分析，通过建立特定的指标体系及相应的标准、程序，对企业一定经营期间的经营结果(定量)和经营行为(定性)，从不同的视角，做出的客观、合理、公正的综合性价值判断，为考评企业运行结果和经济质量以及相关决策提供依据[1]，是对企业价值的综合评估。

2.价值。价值是指事物的用途或积极作用。企业作为“创造价值、引领发展”的追求价值最大化的法人组织，能否生存和发展的核心问题是：对顾客、社会、供应商、员工是否具有存在的必要;是否符合国家产业政策的要求，是否依法、依规经营;企业管理水平如何、是否具有参与市场竞争的能力，简言之，就是企业对于社会经济和政治文化是否具有存在的价值，如果有价值、就可以存续，否则、就必然灭亡。因此，可以用综合性的价值来评价企业的绩效。

3.企业绩效的价值评价法。企业绩效的价值评价法(The Method of Value to Appraise Enterprise Performance)是对企业在一定经营期间的绩效，以价值为准绳，运用一定的管理原理和技术手段，从企业的顾客价值、经济价值、人力价值、管理价值、国家价值、社会价值、供应价值和环境价值八个方面设置一些评价指标，从价值的角度作出客观、合理、公正评判的方法。

二、企业绩效的价值评价模式

尽管企业的情况千差万别，所处的人文环境、自然环境及行业和经济社会状况也不完全相同，但都要体现顾客价值、经济价值、人力价值、管理价值、国家价值、社会价值、供应价值和环境价值，都可以从这八个方面对企业作出衡量，来评价企业的绩效(如图1所示)。

企业绩效的“八价一体”价值评价模式

1.顾客价值(Customer Value，简称C)。通过顾客从企业所提供的商品的质量、价格、品种、规格、信誉、服务、先进性和安全性等方面进行百分制的价值评分，来衡量企业对于顾客的绩效。

2.经济价值(Economic Value，简称E)。通过对企业经济增加值的增加比例与行业的平均水平及企业实际实现的经济增加值与计划(指标)经济增加值的比例进行百分制的价值评分，来评判企业在经济方面的绩效。

3.人力价值(Human Value，简称H)。通过企业内外两种人力源本(人力既作为资源、又作为资本)对企业的战略、文化、品牌、竞争能力、发展潜力等方面进行百分制的价值评分，来评判企业对于人力源本的绩效。

4.管理价值(Management Value，简称M)。通过对企业以“文化管人、制度理事”为主线的规章制度管理、人力源本管理、战略管理、文化管理、营销管理、财务管理、安全管理、运作(服务)管理、科技管理、资源管理、物流管理、质量管理、装备管理、关联管理(供应商、顾客、政府和社会部门等)、计量管理、行政管理、党群管理、项目管理、危机管理、消防管理和综合治理管理等方面(当然，每一方面又包含若干子方面的管理)组成的管理体系(如图2所示)，按照一定的权重进行百分制的价值评分，来反应企业的管理总体水平，评判企业内部管理的绩效。

5.国家价值(National Value，简称N)。企业作为社会财富的主要创造者、资源的主要消耗者和环境污染物质的主要产生者，须要遵守国家的法律法规和产业政策。从依法经营和服从产业政策的角度对企业进行百分制的价值评分，来评判企业对国家的绩效。

6.社会价值(Social Value，简称S)。企业作为市场主体，是社会经济和政治文化的有机部分，除了依法、依规运作，照章纳税外，还要与相应的人文环境和谐、人均社会贡献、利润能源消耗等，通过对企业的社会贡献情况进行百分制的价值评分，来评判企业对社会的绩效。

7.供应价值(Supply Value，简称U)。通过人力源本、原材料、资本等供应商从企业的支付能力、信誉、需求均衡性、合作满意度和发展性等方面进行百分制的价值评分，来评判企业对供应的绩效。

8.环境价值(Environmental Value，简称V)。通过对企业的各种环境污染物质达标排放和处置情况、节能减排指标完成情况和绿化情况进行百分制的价值评分，来评判企业对环境的绩效。

三、企业绩效的价值评价法的价值测定

运用一定的指标体系，对企业的顾客价值、经济价值、人力价值、管理价值、国家价值、社会价值、供应价值和环境价值作出相应的定量的测定，从而测定出企业绩效的价值评价的总值。

(一)总值的测定

企业绩效的价值评价的总值等于各个单项价值评价值的加权代数和。用公式表示为：

P= 0.1512Pc+ 0.3956Pe+ 0.0472Ph+ 0.1236Pm+0.0989 Pn+0.0234Ps+ 0.0435Pu+ 0.1166Pv

式中，P：表示企业绩效价值评价的总值(百分制的分值);Pc：表示企业绩效的顾客价值的评价值(百分制的分值);Pe：表示企业绩效的经济价值的评价值(百分制的分值);Ph：表示企业绩效的人力源本价值的评价值(百分制的分值);Pm：表示企业绩效的管理价值的评价值(百分制的分值);Pn：表示企业绩效的国家价值的评价值(百分制的分值);Ps：表示企业绩效的社会价值的评价值(百分制的分值);Pu：表示企业绩效的顾客价值的评价值(百分制的分值);Pv：表示企业绩效的环境价值的评价值(百分制的分值)。

(二)单项值的测定

1.经济价值的评价值测定。经济价值的评价值(Pe)= 0.4实际实现经济增加值/规划经济增加值的比率+ 0.4企业经济增加值比例/行业经济增加值比率+ 0.2企业经济增加比率/社会经济增加比率。

2.国家价值的评价值测定。国家价值的评价值(Pn)= 0.5依法(依规)运作评定分值+ 0.5符合国家产业政策评定分值。式中，依法(依规)运作评定分值是指对企业遵守在运作经营过程中所涉及的相关法规进行百分制评判的得分值。符合国家产业政策评定分值是指企业遵循国家产业政策情况的百分制评判的得分值。

3.社会价值的评价值测定。社会价值的评价值测定就是围绕企业与相应的人文社会环境和谐、人均社会贡献率、单位利润能源消耗率等方面的情况实行的百分制的分值评定。具体指标因企业情况不同而有所区别，就一般的国资企业(国资控股)而言，按照下列公式测定：

Ps= 0.618指标完成率+ 0.182满意百分率+ 0.100人均社会贡献率+ 0.100单位利润能耗率

其中，指标完成率是指各项考核指标加权完成比率的分值;满意百分率是指通过相关方的满意度测评得到的分值;人均社会贡献率是企业人均利润与有关企业的人均利润的比率;单位利润能源消耗率是企业单位利润与同行业单位利润平均能耗的比率。

4.环境价值的评价值测定。通过企业达标排放完成比率、节能减排指标完成比率、绿化达标率来测定。用公式表示为：

Pv= 0.4排放达标率+ 0.4节能减排指标完成率+ 0.2绿化达标率

其中，排放达标率是指企业运作经营、生活中产生的各种污染物质的达标排放和循环再利用指标完成的比率;节能减排指标完成率是各种节能减排指标的完成比率;绿化达标率是企业绿化覆盖率达到要求的比率。

5.顾客价值的评价值测定。通过顾客对产品质量、价格、规格、品种、服务、信誉等方面组成的满意率来测定，即：从不同层次、侧面随机抽取(走访)一些客户进行满意率测评，然后根据情况进行加权平均而得。

6.供应价值的评价值测定。通过对供应商在支付能力、信誉、需求发展性、合作潜力等方面组成的认同率进行测定，即：从不同侧面、层次随机抽取(走访)一些供应商进行认同率测评，然后根据情况进行加权平均而得到的分值。

7.人力价值的评价值测定。通过企业内、外两种人力源本对企业的战略、文化、竞争力、发展潜力等方面组成体系的凝聚率、吸引率进行测定而得到的分值，具体公式为：

Ph=0.8内部人力源本的凝聚率+ 0.2外部人力源本的凝聚率

其中，内部人力源本的凝聚率是从企业决策层、经营层、管理层、执行层、操作层抽取一定员工进行企业是否具有凝聚力的测评百分比。外部人力源本的凝聚率是从企业外部关联人员的不同侧面抽取一些人员进行企业是否具有吸引力的测评百分比。

8.管理价值的评价值测定。通过对企业的管理体系进行百分制的评分，来确定管理价值的评价值。

四、企业绩效的价值评价法的实施

通过对企业绩效的价值的单项值及总值的测定，就可依据此值的大小对企业的单项的绩效及总体的绩效作出价值的评价。与此同时，企业还可按照价值评价法，设置一些相应指标对企业内部的管理部门和运作单位的.绩效作出评价。

五、结语

企业绩效的价值评价法是基于企业特性及企业要对社会负责、对环境负责的协调、可持续发展的理念，以价值作为衡量准则，从顾客价值、经济价值、人力价值、管理价值、国家价值、社会价值、供应价值和环境价值八个方面设置指标对企业绩效进行评价，促进企业与相应的人文环境和谐、自然环境相协调，从而实现共同的可持续的发展，是一种新型的值得推广的绩效评价方法。当然，企业的具体情况不同，所设置的具体指标及其权重会有一些差异。价值评价法的其他问题还有待进一步研究。

拓展阅读：

企业绩效薪酬的设计

企业薪酬设计是以薪酬策略为指导，遵循一定的原则，并结合影响因素制定的薪酬方案，这些因素包括战略发展阶段、文化、市场和价值因素等。薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。是企业人力资源管理中最核心的内容之一，关系到企业的经营管理以及长远的发展。如何才能制定出科学合理的薪酬满足企业和员工的双向需求，总裁学习网专家对此做了如下分析：

第一步：职位分析

位分析是确定薪酬的基础。结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。

第二步：职位评价

职位评价（职位评估）重在解决公司薪酬设计方案的对内公平性问题。它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。

科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简单地与职务挂钩，这有助于解决当官与当专家的等级差异问题。总裁学习网专家说，高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。前者注重于技术难度与创新能力，后者注重于管理难度与综合能力，二者各有所长。

第三步：薪酬调查

薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。

薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。

薪酬调查的结果，是根据调查数据绘制的薪酬曲线。在职位等级-工资等级坐标图上，首先标出所有被调查公司的员工所处的点；然后整理出各公司的工资曲线。从这个图上可以直观地反映某家公司的薪酬水平与同行业相比处于什么位置。

第四步：薪酬定位

在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。

总裁学习网专家分析影响公司薪酬设计方案的因素有多种。从公司外部看，国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况甚至外币汇率的变化，都对薪酬定位和工资增长水平有不同程度的影响。在公司内部，盈利能力和支付能力、人员的素质要求是决定薪酬水平的关键因素。企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和综合实力，也是重要影响因素。

同产品定位相似的是，在薪酬定位上，企业可以选择领先策略或跟随策略。薪酬上的领头羊未必是品牌最响的公司，因为品牌响的公司可以依靠其综合优势，不必花费最高的工资也可能找到最好的人才。往往是那些财大气粗的后起之秀最易采用高薪策略。它们多处在创业初期或快速上升期，投资者愿意用金钱买时间，希望通过挖到一流人才来快速拉近与巨头公司的差距。

第五步：薪酬结构设计

绩效工资是企业管理者对员工完成业务目标而进行的奖励，即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。绩效工资可以是短期性的，如销售奖金、项目浮动奖金、年度奖励，也可以是长期性的，如股份期权等。此部分薪酬的确定与公司的绩效评估制度密切相关。

专家说，确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资，需要对人员资历做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪酬水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。所以说，薪酬体系设计是一个系统工程。

第六步：薪酬体系的实施和修正

在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算。目前，大多数企业是财务部门在做此测算。专家的建议是，为准确起见，最好同时由人力资源部做此测算。因为按照外企的惯例，财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。人力资源部需要建好工资台账，并设计一套比较好的测算方法。并且根据测算方法不断对公司薪酬设计方案进行修正。

企业薪酬绩效分配方案

为实现公司战略目标，改善公司整体运营管理，完善公司的绩效工资管理制度，提高全体员工的工作积极性，强化主人翁意识、责任意识和使命感，实现员工与企业共赢的目标，公司决定开始实施绩效考核。

一、方案适用范围

本方案适用于恒元公司的正式员工、劳务派遣员工和返聘员工。不包括试用期员工和实习生。

二、绩效工资分配的主导原则

1、严格的“关联性”

员工收入与企业的经济效益关联的同时，也与所在部门的工作效果和个人的工作质量相关联。在严格考核的前提下确定部门与个人的绩效工资收入。

2、严格的奖惩原则

实施严格的业绩，实事求是，客观公正，该奖则必奖，该罚则必罚。

3、考核结果的运用

考核结果严格与工人工资挂钩，并作为员工晋升、轮岗、降职的重要依据。

三、工资结构

月收入基本工资(固定)绩效工资(浮动)

四、绩效工资额度核定

员工月绩效工资额度月员工收入20%

部门月绩效工资额度员工月绩效工资额度（n为部门人数）

五、部门绩效考核办法

1、生产部部门考核办法

表格略

2、绩效工资计算

月绩效工资月绩效工资额度(0.5l10.5k6)

l1：公司生产经营效益系数；范围0-1

k6：部门考核系数；范围0-1

六、其他

1、试用期人员工资

试用期人员包括新招入应届毕业生和根据工作需要新招入的有工作经验的人员。

招收的应届毕业生的试用期为6个月，只发给相应岗位的岗位工资，不享受绩效工资。

新招入的有工作经验的人员，试用期定为1至3个月。试用期内只计发岗位工资，试用期满合格后再行补发绩效工资。

2、实习人员工资

实习人员是指计划聘用的提前到公司实习的未毕业学生。只发给基本生活费，待实习人员拿到毕业证并被正式录用后按试用期员工对待。

3、其它奖惩

其它奖励为突出贡献奖，其它惩罚包括质量事故、安全事故、设备事故，具体考核办法另外由相关考核部门规定。

4、工资发放

工资发放分两次进行，每月5日前由企管部做表，发放员的工月基本工资；每月20日由各基层单位做表，上交企管部汇总，发放员工的月绩效工资部分。

5、本文件自发放之日生效，解释权归企管部。

如何理解经济增加值在绩效考核中的运用

如何理解经济增加值在绩效考核中的运用

经济增加值是近年来最引人注目和广泛使用的业绩考核指标，它是一种把会计基础和价值基础结合起来的评价方法。该评价方法被一些杰出企业所采用，并帮助它们取得了非凡的业绩。为了充分发挥业绩考核的导向作用，实现价值创造的新飞跃，国资委决定从2010年开始在中央企业全面推行经济增加值考核。如何理解经济增加值在绩效考核中的运用，下面仅就此谈一下个人的认识：

一、经济增加值的概念

EVA（Economic Value Added）是经济增加值的英文缩写，指从税后净营业利润中扣除包括股权和债务的全部投入资本成本后的所得。其核心是资本投入是有成本的，企业的盈利只有高于其资本成本（包括股权成本和债务成本）时才会为股东创造价值。其基本涵义是企业税后净营业利润扣除包括权益和债务的全部投入资本成本后的所得。EVA是一种更能全面评价企业经营者有效使用企业资本和为股东创造价值能力，并体现企业最终经营目标的企业经营业绩考核工具。EVA的持续增长意味着企业市场价值的不断增加和股东价值的增长，从而实现股东价值最大化的管理目标。

EVA比净利润、净资产收益率等涵义更加丰富，克服了它们某些方面的缺陷，是对企业资产负债表和利润表的综合考量，同时揭示了企业的经营效率和资本的使用效率。通过在计算过程中进行相应的会计调整，充分考虑了企业的自主创新、持续发展、主营业务等经营导向，更能反映企业的核心竞争力和经营现状，促使企业更加关注其长期价值创造能力。 EVA管理不仅是有效的业绩考核和绩效管理方法，还是一套先进全面的价值管理体系。将EVA管理贯穿于企业的战略制定、风险管理、投资管理、资源分配、兼并收购等经营活动，形成以EVA创造为导向的完整的价值管理体系，是一种可以使公司内部各级管理层致力于股东价值最大化的管理创新。

二、经济增加值运用到业绩评价的背景

EVA源于诺贝尔奖获得者经济学家默顿?米勒和弗兰克?莫迪格莱尼关于公司价值的模型。1982年美国思腾思特公司正式推出EVA考核体系。其基本内涵就是企业经营要考虑各种要素成本，包括资本的成本，只有企业的创造扣除了资本等所有要素成本之后的盈余，才能真正称之为企业创造的财富。EVA指标从股东价值创造角度反映企业的经营绩效，使企业的规模和效率实现均衡、长期利益和短期利益得到兼顾，曾被美国《财富》杂志称为“现代公司管理的一场”、“创造价值的金钥匙”。截至目前，以EVA为核心的价值管理体系的运用已经相当广泛，全球现有400多家大公司采用EVA作为业绩评价和奖励经营者的重要依据，其中包括西门子、波音、GE、可口可乐、索尼等国际知名公司。2001年，青岛啤酒率先引入，随即EVA在我国引起广泛关注，华为、TCL等公司都先后采用EVA进行企业内部业绩考核。国资委非常重视EVA考核评估方式的应用，积极引导一些有条件的企业集团进行E－VA考核的探索，2007年1月，国务院国资委颁布的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，把EVA引入考核体系，鼓励中央企业使用EVA指标进行年度经营业绩考核。2008年中央企业负责人经营业绩考核工作会议进一步明确，从2010年起全面采用EVA对中央企业经营业绩进行考核。

三、经济增加值的计算

计算企业经济增加值时，应当取得企业一定时期资产负债表和利润表及附注等资料，并进行分析。根据经调整计算出的企业税后净营业利润和经分析测算出企业全部资本成本，计算企业经济增加值。

经济增加值的具体计算公式为：

经济增加值=税后净营业利润-资本成本=税后净营业利润-调整后资本×平均资本成本率

税后净营业利润=净利润+(利息支出+研究开发费用调整项-非经常性收益调整项×50%)×(1-企业所得税税率)

调整后资本=平均所有者权益+平均负债合计-平均无息流动负债-平均在建工程其中部分指标计算如下：

1、利息支出是指企业财务报表中“财务费用”项下的“利息支出”。

2、研究开发费用调整项是指企业财务报表中“管理费用”项下的“研究与开发费”和当期确认为无形资产的研究开发支出。对于为获取国家战略资源，勘探投入较大的企业，可以将其成本费用情况表中的“勘探费用”视同研究开发费用调整项按照一定比例（原则上不超过50%）予以扣回。

3、非经常性收益调整项包括：

变卖主业优质资产收益：减持具有实质控制权的所属上市公司股权取得的收益（不包括在二级市场增持后又减持取得的收益）；企业集团（不含投资类企业集团）转让所属主业范围内且资产、收入或者利润占集团总体10%以上的非上市公司资产取得的收益。主业优质资产以外的非流动资产转让收益：企业集团（不含投资类企业集团）转让股权收益，资产转让收益。

其他非经常性收益调整项：与主业发展无关的资产置换收益、与经常活动无关的补贴收入等。

4、无息流动负债是指企业财务报表中“应付票据”、“应付账款”、“预收款项”、“应交税金”、“应付利息”、“其他应付款”和“其他流动负债”；对于因承担国家任务等原因造成“专项应付款”、“特种储备基金”余额较大的，可视为无息流动负债扣除。 5、在建工程是指企业财务报表中的符合主业规定的“在建工程”。

经济增加值是资本在特定时期内创造的收益。如果经济增加值为正值，说明企业创造了价值和财富；如果经济增加值为负值，说明企业摧毁了应有的价值；如果经济增加值为零，说明企业只获得金融市场的一般预期，刚好补偿资本成本。现举例说明：

某工程局拥有甲乙丙三家子公司，其中甲公司主营路桥施工，乙公司主营水利水电，丙公司主营市政工程。工程局每年对甲、乙、丙公司经理层进行绩效评价。假设甲乙丙公司2008年度的有关财务数据如下表（金额单位：万元）

甲公司：

税后净营业利润=净利润+利息×（1－税率）=675+1000×（1-25%）=1425万元调整后资本=平均资产-平均无息流动负债=16000-950=15050万元经济增加值=1425-15050×5.5%=597.25万元乙公司：

税后净营业利润=300+100×（1-25%）=375万元调整后资本=4400-800=3600万元经济增加值=375-3600×5.5%=177万元丙公司：

税后净营业利润=900+1100×（1-25%）=1725万元调整后资本=28000-700=27300万元经济增加值=1725-27300×5.5%=223.50万元

由上例可以看出净利润高或者资产规模大的企业，价值创造能力不一定高。某些企业净利润较高、净资产规模较大，但EVA值较小甚至为负值，说明企业只重视利润和规模是不够的，还要更加关注价值创造。

四、经济增加值对价值管理观的影响

经济增加值就是税后净营运利润减去投入资本的机会成本后的所得，注重资本费用是EVA的明显特征。由于考虑到包括权益资本在内的所有资本的成本，EVA体现了企业在某个时期创造或损坏了的财富价值量，不同的行业、不同的地域、不同的阶段，资本的成本是不一样的，如果股东投入的钱，连当期银行平均存款利率都创造不了，那么股东的钱还不如存在银行里；如果一个企业创造的投资回报低于该行业平均回报水平，这个企业对股东的资本就没有吸引力。只有当企业创造的税后营运利润超出资本的成本诉求的时候，企业才是在“赚钱”。

经济增加值结束了免费使用股东资本的时代，企业的创造只有扣除了包括股东资本成本之后仍有盈余，才能真正称之为创造了企业经营利润。股东资本有成本，国有资本也一样有成本。经过几年国资委对中央企业的监管和引导，国有资本保值增值业绩取得长足的进步，“是企业就要赚钱”、“国有企业也必须保值增值”等基本而淳朴的理念逐步根植于中央企业经营行为之中，因此，在国有大企业引入EVA考核方式，已经具备了一定的推广应用基础。

经济增加值就是要求企业经营者从股东的利益和角度去考虑和安排企业经营问题，内部组织结构是否能够满足EVA的要求，生产产品占用的固定资产是否体现EVA的要求，产品或产品制造环节是自己制造划算还是外包划算，对外投资能够考虑EVA的回报，资本投资和借贷投资哪个更加合适等等，都要求企业经营者站在一个充分考虑资本成本和创造价值的高度去思考、决策、执行。经济增加值的应用，可以最大效果地杜绝过去国有企业抢国家资源的现象，也可以改变盲目上规模、盲目上项目的一窝蜂现象。

五、业绩考核中增加EVA指标的作用

1、有利于企业正确评价自身业绩。EVA理论倡导有效益的增长，鼓励价值创造行为。提高经济增加值水平，既要靠增加净利润，又要靠降低资本成本。在当前企业负债率水平较高、投资风险较大的情况下，尤其要避免盲目投资，减少资本占用。引入EVA有助于创新体制机制，优化资源配置，转变增长方式，推进技术创新，强化资源节约。

2、有利于企业提升市场竞争能力。中央企业目前在投资方面存在的问题主要在于扩张冲动较强，在超出自身能力的情况下，急于进行境内外项目投资和并购重组，债务负担不断迅速加重。一些企业存货和应收账款占用较多，现金流短缺比较紧张；还有一些企业传统市场出现萎缩，新的市场开拓进展缓慢，业务转型任务艰巨，这都给企业控制经营风险带来了隐患。经济增加值考核可以使企业树立资本成本意识，并以回报必须高于投资成本的标准对新增投资进行取舍和管理，引导企业通过合理投资、改善管理、提升业绩、扩大资产和调整资本结构等手段增强竞争能力。

3、有利于企业关注资本效率。通过强化资本成本观念，使企业经营者认识到筹集到的权益资本，与银行借款一样，都是有成本的，股东权益并非“免费的午餐”。此前业绩考核体系主要以财务指标为主，而财务指标又以利润等绝对量指标为主，容易造成企业盲目扩大规模，追求数量而忽视质量。在考核体系中加入经济增加值对标的主要目的，是为了保证考核的合理性与薪酬激励的公平性。当外部经营环境发生重大变化或严重恶化时，企业将无法或难以完成在经营业绩考核责任书中承诺的考核目标值。在这种情况下，有两种解决办法，一种是在考核期结束之前对目标值进行调整，往往缺乏调整的客观依据并形成考核方与被考核方之间的博弈。另一种办法是借助于对标比较，即当企业未能完成目标值但却相对于同行业对标企业表现较好时，凭借EVA的对标指标，可以独立获得考核得分；或者在相反的情况下，可以通过对标指标的减分，以消除外部经济环境变化的影响。采取后一种办法可以激励企业在不同经济周期和不同企业发展阶段时始终积极争取超越对标企业，有助于推动企业投资决策更加科学和严谨，有利于国有资产保值增值。

4、有利于企业的长远发展。采用EVA关键驱动因素分析的实证方法，或通过信息化技术固化的大型数学迭代模型对全部财务指标依次计算出对EVA期间变化与对标企业差异的贡献及其敏感性，以此识别那些在经营、投融资过程中对EVA指标起关键性影响和作用的因素，并据此对EVA的改进和资源配置调整提出客观性及实证性建议，可以较好地克服企业的短视行为，使管理者专注于企业长期业绩的提升与可持续发展。

5、有利于企业进行横向比较，消除了企业间规模、行业、发展基础、经营风险等方面的差异，更能真实反映企业的经营业绩。

六、经济增加值指标的局限性

1、资本成本计算困难。债务成本及权益成本的确定方法需要采用国际及国内专业评级机构、投资银行、商业银行债信评级方法和常用指标等。

2、经济增加值是在利润的基础上计算的，基本属于财务指标，未能充分反映产品、员工、客户、创新等非财务信息。

3、EVA指标归根结底来源于历史性的会计数据，是一个只能反映企业当期业绩的静态指标，对于长期现金流量缺乏考虑。

4、就长期而言，EVA不能准确反映和控制公司的风险，高EVA值可能加剧风险进而削减股东价值，这是EVA指标的内在矛盾。

5、在计算经济增加值时，对于什么应该包括在投资基础内、净收益应作哪些调整以及资本成本的确定，存在较多争议。而这样的争议不利于建立一个统一的规范。而缺乏统一性的业绩评价指标，只能在一个企业的内部评价中使用。

七、推进经济增加值考核工作应注重的问题

1、抓住工作核心,搞清经济增加值考核的导向、抓住考核关键指标。关注“三个导向”、明确“四项重点”和体现“四条政策”。“三个导向”是：第一，突出企业的资本属性，引导企业增强价值创造能力，提升资本回报水平。第二，突出提高发展质量，引导企业做强主业、控制风险、优化结构。第三，突出可持续发展，引导企业更加重视自主创新，更加重视战略投资，更加重视长远回报。“四项重点”是：第一，提升现有资本使用效率，优化管理流程，改善产品结构，减少存货和应收账款。第二，抓紧处置不良资产，不属于企业核心主业、长期回报过低的业务，坚决压缩，及时退出。第三，提高投资质量，把是否创造价值作为配置资源的重要标准，确保所有项目投资回报高于资本成本，投资收益大于投资风险。第四，优化资本结构，有效使用财务杠杆，降低资本成本。要将价值管理融入企业发展全过程，抓住价值驱动的关键因素，层层分解落实责任。“四条政策”是：第一，鼓励加大研发投入，对研究开发费用视同利润来计算考核得分。第二，鼓励为获取战略资源进行的风险投入，对企业投入较大的勘探费用，按一定比例视同研究开发费用。第三，鼓励可持续发展投入，对符合主业的在建工程，从资本成本中予以扣除。第四，限制非主业投资，对非经常性收益按减半计算。

2、抓紧做好准备工作,经济增加值考核要跟企业发展战略、年度预算、全员考核,短板管理,分配任免相结合。

3、加强培训工作。培训工作要覆盖各级企业领导班子以及从事业绩考核工作的有关人员。

4、注意随时跟踪,动态调整,建立一套符合中央企业实际的经济增加值考核体系,要制定一系列配套政策,同时对企业特殊的重大事项予以适当考虑。

经济增加值在业绩考核中的运用会对中国企业的价值管理产生重大影响，会引导企业注重价值创造，会有利于引导企业做强主业，会有利于落实出资人的责任，会真正体现正确的政绩观，会把科学发展观的理念落实在业绩考核的体系建设中。

关于经济增加值能否完全衡量企业绩效？到此分享完毕，希望能帮助到您。