临时工算不算正式员工？

本篇文章给大家谈谈临时工算不算正式员工？的知识点，文章可能有点长，但是希望大家阅读完，希望可以解决了您的问题。

什么是临时工、合同工、正式工

一、从签订劳动合同的期限来分，有固定期限用工、无固定期限用工和以完成一定工作任务为期限的用工3种方式：

固定期限用工，是指用人单位与劳动者签订的劳动合同，约定有合同的终止时间。

无固定期限用工，是指用人单位与劳动者签订的劳动合同，约定有合同无确定的终止时间。

以完成一定工作任务为期限的用工，是指用人单位与劳动者签订的劳动合同，约定以某项工作的完成为合同的期限。

二、从聘用劳动者的身份来分，有固定用工、临时用工、非全日制用工3种方式：

固定用工，称为固定工，用工手续完备，签订劳动合同，享有全部工资，福利，社会保险等待遇。

临时用工，称为临时工，有的单位叫外聘工，用工手续不完备，一般不签劳动合同，规范点的签订劳务合同。工资福利待遇与固定工相差一大截，同工不同酬，没有社会保险。此种情况虽然违法，却大量存在。

非全日制用工，称为小时工，在用人单位从事非全日制工作，即在同一用人单位平均每日工作时间不超过5小时或者累计每周工作时间不超过30小时。工资按小时计发，一般不签劳动合同，没有社会保险。

三、从工作制度来分，有标准工时工作制用工，不定时工作制用工，综合计算工时工作制用工3种方式：

标准工时工作制：适于工作时间固定，即每周工作5天，每天工作8小时，每周工作不超过40小时的人员。例如行政人员。

不定时工作制：适于因工作无法按标准工作时间衡量，需要机动作业或工作，执行弹性工作时间的人员。例如推销人员等。

综合计算工时工作制：适于以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，需要连续作业或工作的人员。例如铁路、航空、旅游等行业的人员。

四、还有劳务派遣方式用工：派遣单位是用人单位。劳动者与用人单位签订劳动合同，其工资福利社会保险关系在用人单位。

劳动者被用人单位派遣到用工单位工作，用工单位向用人单位支付劳动者的工资等费用。

拓展资料：关于劳动用工

1、劳动用工是指用人单位和劳动者个人签订劳动合同，使劳动者成为用人单位的成员，在用人单位的管理下提供有偿劳动。

2、目前在劳动用工方面，主要有两种性质的用工，即劳动用工和劳务用工。劳动用工是指用人单位和劳动者个人签订劳动合同，使劳动者成为用人单位的成员，在用人单位的管理下提供有偿劳动。劳动用工适用《中华人民共和国劳动合同法》及其他相关规定、解释。劳务用工则是用人单位和劳务人员或者劳务输出单位签订以完成特定工作为目的的劳务合同，由劳务人员或者劳务输出单位自行管理、自行组织生产劳动，完成合同约定工作，获取劳务报酬。劳务用工适用《中华人民共和国民法通则》、《中华人民共和国合同法》等法律法规。

3、多种形式

（1）商场导购与商场之间的关系。

（2）下岗职工与新单位之间关系。

（3）保安、清洁工、门卫等勤杂人员与用人单位的关系。

（4）公司外派人员与公司之间的关系。

（5）实习生与用人单位之间的关系。

（6）固定搬运工与企业之间的关系。

（7）保险代理人与保险公司的关系。

（8）出租车司机与出租车公司的关系。

（9）公司董事与公司之间的关系。

（10）固定货运司机与企业之间的关系。

4、法律误区

误区一：规章制度出台后即能约束员工。

企业都知道，可以制定规章制度来规范企业经营和约束员工的行为，于是几乎每个企业都根据自身的需要出台了大大小小或繁或简的规章制度。那么这些规章制度是否都能有效约束员工?许多企业认为当然可以，因为制定规章制度是法律赋予企业的权利，是用工自主权的重要内容。但正确答案是否定的，因为法律赋予企业此项权利的同时，为了防止此项权利的滥用导致员工合法权益受损而设定了相应的限制条件，这些限制条件主要包括三项：

①规章制度的内容要合法，即规章制度的内容不能与现行的法律法规、社会公德等相违背；

②规章制度要经过民主程序制定，即企业制定规章制度必须要经过职工大会或职工代表大会至少是职工代表同意；

③规章制度要向员工公示，即规章制度出台后要公开告知员工。法律同时规定，以上三项条件缺一不可，如果企业制定的规章制度不符合上述任何一项条件，则其不能作为人民法院审理案件时的裁判依据。而实践中此类有问题的规章制度比比皆是，这应引起企业的高度重视。

误区二：试用期内不签订劳动合同或只需签试用期合同，不需缴纳社会保险费。

（1）企业可以对新进员工设定试用期，许多企业为了使自己占据主动，防止被“套牢”，往往同试用期内的员工不签订任何形式的劳动合同或只签订一纸“试用期合同”，实际上这种作法适得其反。现行法律规定，企业同员工未签订劳动合同但存在劳动关系的作为事实劳动关系仍受法律保护，而作为事实劳动关系，企业要终止必须提前30天通知员工并应依法补偿；法律还规定，只签订试用期合同的，试用期不成立，该“试用期”即为劳动合同期限。

（2）显然，试用期内不签劳动合同或只签试用期合同，企业本来是想防止被“套牢”，实际上恰好被“套牢”，因此，此种做法不可取。正确作法应是同新进员工签订劳动合同，劳动合同中包含试用期的内容。许多企业认为试用期内双方的劳动关系尚未最终确定，所以企业不需为试用期内的员工缴纳社保费，其实不然。试用期内双方的劳动关系虽未最终确定，但确已形成，因此法律明确规定企业应为试用期内的员工缴纳社保费。

（参考资料：百度百科：劳动用工）

在用人单位临时工是职工吗

临时工当然也属于单位职工，不过临时工主要是处理一些辅助性，临时性或短期性的工作，按照《中华人民共和国劳动合同法》的规定，临时工跟用人单位之间建立了属于非全日制用工关系，一般用人单位不需要给临时工购买社会保险。

一、在用人单位临时工是职工吗?

临时工属于在职职工,虽然临时工一般是不签订固定的劳动合同的,但显然也是属于在职的员工,应当享受用人单位的相关政策和规定。

临时工，是用人单位非正式雇佣的、没有签订劳动合同的临时性工作人员，主要处理短期性、临时性、季节性、辅助性的工作。工资是按日或者按照协议来结算。

二、对临时工的相关规定有哪些?

《全民所有制企业临时工管理暂行规定》

第三条企业招用临时工，应当由企业与临时工本人签订劳动合同，并由企业向当地劳动行政部门备案。合同期限届满时必须终止合同。劳动合同按照平等自愿、协商一致的原则签订后，即具有法律效力。

第四条企业需要临时工，原则上在城镇招用;确需从农村招用时，应报经设区的市或相当于设区的市一级的劳动行政部门批准。从农村招用的临时工，不转户口和粮食关系。

第五条临时工的工资待遇，由省、自治区、直辖市人民政府参照合同制工人同工种同岗位的工资收入作原则规定，具体标准由用人企业与临时工本人协商确定，并在劳动合同中予以规定。

第六条临时工在企业工作期间因工死亡的，其待遇与合同制工人相同。临时工在企业工作期间，因工负伤的，其医疗期间的待遇与合同制工人相同。医疗终结，由劳动鉴定委员会确定其伤残程度。完全丧失劳动能力的，与合同制工人同等对待;部分丧失劳动能力的，在合同期内，企业应当安排力所能及的工作，合同期满，根据其伤残程度，由企业按照省、自治区、直辖市人民政府确定的具体办法办理。

第七条临时工患病或非因工负伤，停工医疗期限按其在本企业工作时间确定，最长不超过三个月。在医疗期内其医疗待遇，应当与合同制工人同等对待，伤病假期间，由企业酌情发给生活补助费，伤病痊愈，但不能继续从事原工作，或医疗期满尚未痊愈的，应予解除劳动合同。对使用期限在半年以上，医疗期满尚未痊愈被解除劳动合同的，由企业发给一次性医疗补助费;对因病或非因工死亡的，由企业发给丧葬补助费，并一次发给供养直系亲属救济费。

前款费用的发放标准由省、自治区、直辖市人民政府按低于国家有关合同制工人的标准确定。

第八条企业招用临时工，从城镇招用的应当实行社会养老保险制度，保险基金的缴纳标准和支付、管理办法，可比照《国营企业实行劳动合同制暂行规定》办理。

第九条临时工必须经过安全生产教育后方可上岗，从事起重工、电工、焊工、司炉工等特种工种作业的还需进行培训，并考核合格。有毒有害和危险性较大的作业场所必须采取有效防护措施后，方可招用临时工。

企业招用临时工必须遵守国家有关劳动保护的规定。

第十条临时工在企业工作期间，由所在企业负责管理。解除劳动合同后，来自农村的应当返回农村;来自城镇的由当地劳动行政部门办理待业登记，并负责管理。

第十一条各级劳动行政部门负责监督检查本规定的执行。违反本规定的，应当视情节轻重，由劳动行政部门给予经济处罚或者提请有关主管部门对直接责任者给予行政处分。

第十二条在履行劳动合同中发生劳动争议时，按照国家有关劳动争议处理的规定办理。

第十三条国家机关和事业单位、社会团体招用临时工，参照本规定执行。

临时工虽然跟用人单位的正式职工在工资待遇，权利义务等各方面会有所差别，但也属于公司职工，为避免给用人单位造成不必要的法律风险，用人单位在招聘临时工的时候，最好签订书面的非全日制用工合同。

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